عالم الإبداع

تحقيق النجاح من خلال القياس والتحليل

إدارة مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) هي عملية حيوية للشركات لتحقيق النجاح والنمو في بيئة الأعمال اليومية. تعتبر KPIs مفتاحًا لفهم أداء المؤسسة وقدرتها على تحقيق أهدافها وتطلعاتها. في هذا المقال نستعرض أهمية إدارة KPIs وكيفية استخدامها بشكل فعال في تحسين الأداء وتحقيق الأهداف المؤسسية.

1.   أهمية تحديد الأهداف وتتبعها:

تحديد الأهداف هي الخطوة الأولى نحو إدارة KPIs بنجاح.

كما قال بيتر دراكر: “ما لا يمكن قياسه لا يمكن إدارته.”

لذا، يجب على جميع الشركات تحديد أهدافها بوضوح واختيار KPIs المناسبة لقياس تحقيقها.

2. دور KPIs في اتخاذ القرارات الاستراتيجية:

تعتبر KPIs أداة قوية لاتخاذ القرارات الاستراتيجية.

كما قال توم بيترز: “ما لا يُقاس لا يمكن تحسينه.”

من خلال تحليل بيانات KPIs، يمكن للقادة اتخاذ القرارات المستنيرة التي تدعم أهداف المؤسسة وتحقق نتائج ملموسة.

3. الشفافية والمساءلة من خلال KPIs:

تعزز إدارة KPIs مستوى الشفافية والمساءلة داخل المؤسسة.

كما قال داليو كارنيجي: “إدارة هيمنة العقول أسهل بكثير من إدارة الناس.”

من خلال تعريف KPIs بشكل واضح، يصبح من السهل على فرق العمل فهم ما هو متوقع منهم وتقديم الأداء بشكل ملموس وفعّال.

4. تحديات تحقيق النجاح من خلال KPIs:

يواجه القادة والمدراء تحديات في تحقيق النجاح من خلال إدارة KPIs، فمن الضروري التفكير في استخدام KPIs بشكل إبداعي وتحديثها بانتظام لتلبية احتياجات الشركة والتغيرات في السوق.

5. أثر KPIs على الثقافة التنظيمية:

تؤثر KPIs بشكل كبير على ثقافة الشركة وطريقة عملها.

كما قال بول بولمان: “ثقافة الشركة هي استجابتها لكيف تُدار.”

من خلال تعزيز ثقافة الأداء والمساءلة، يمكن للمؤسسات بناء بيئة عمل مناسبة تدعم النجاح والابتكار.

ختامًا:

إدارة مؤشرات الأداء الرئيسية هي عملية مستمرة ومتطورة تساعد المؤسسات على تحقيق أهدافها وتحقيق النجاح في بيئة الأعمال المتغيرة باستمرار. باستخدام KPIs بشكل فعال، يمكن للشركات تعزيز الأداء وبناء استراتيجيات ناجحة تدعم نموها واستدامتها في المستقبل.

إذا كنت تبحث عن النجاح في مسيرتك القيادية، فعليك معرفة أن الأمر لا يقتصر فقط على مهاراتك في إدارة الاجتماعات واتخاذ القرارات، فالنجاح الحقيقي يكمن في بناء شبكة من العلاقات وتعزيز شعور الانتماء لفريقك، تظهر القيادة الناعمة هنا كفلسفة قيادية تجمع بين الإدارة الحازمة والتعاطف الإنساني وتبني جسوراً قوية بين القادة وموظفيهم.

حققت هذه الفلسفة في السنوات الأخيرة شهرة لا تقل بتاتاً عن القيادة التقليدية، وأثبتت جدارتها كأحد الاستراتيجيات الناجحة في تعزيز دور القائد الإيجابي.

مهارات ناعمة .. لقيادة حقيقية

يحتل تطوير الذات مكانة مرموقة في أساسيات القيادة الناعمة حيث يكون القائد مثالاً للتطور المستمر، يسعى لتعزيز مهاراته الشخصية والاجتماعية في سبيل إتقان التواصل الجيد الذي يعد سراً للنجاح في هذا النوع من القيادة، حيث يمكن للقائد المتميز سماع أصوات فريقه والاستجابة لاحتياجاتهم ومخاوفهم.
من زاوية أخرى تعدّ معالجة الصراعات بحكمة مهارة أساسية للقائد الناعم الذي يتمتع بقدرة عالية على تهدئة الأوضاع المعقدة والعمل على إيجاد حلول ترضي جميع الأطراف، هذا التفاهم والمرونة يؤسسان بيئة تعاونية ومحفزة للابتكار والإبداع.

كما يشكّل التوجيه الإيجابي حجر الأساس لهذا المفهوم، من خلال إلهام الآخرين وتقديم التوجيه والدعم، ليكون عامل تحفيز لفريقه، عبر قصص النجاح والتحديات التي يشاركها القائد مع فريقه لتلهم وتحفز الفريق على تحقيق أهدافهم بشكل أكبر.

ما يميز القيادة الناعمة هو تركيزها على العلاقات الإنسانية، الحرص على التعامل المنصف مع أفراد الفريق والسعي المستمر لبناء أسس من الثقة والاحترام، هذا ما يجعل الفريق يتجاوب بشكل إيجابي ويشعر بالانتماء الحقيقي لبيئة العمل والنظر إلى النجاحات كإنجازات مشتركة.

وفي الأوقات الصعبة، يجب على القائد الناعم أن يمتلك قدرة اتخاذ القرارات وتحمل المسؤولية عنها، والاستفادة من قوته الهادئة في إدارة الأزمات واتخاذ القرارات الصعبة عند الحاجة. إذ أن التعامل مع العواطف الإنسانية وفتح المساحات الوديّة في بيئات العمل قد لا يكون الخيار الأسهل، يتطلب الأمر اهتماماً عن قرب ومنح الوقت والجهد الكافي لبناء هذه العلاقات والأسس القوية والحرص المستمر على سير العمل بأفضل صورة ممكنة.

لابد من خطوات جديدة!

في عصر بات فيه التغيير سمة بارزة، لم تكن عقود السعي لبناء صورة حازمة وشديدة للقائد الناجح  كافية للصمود أمام هذه الفلسفة الحديثة، لتخلق بُعداً إنسانياً بات ضرورة ملحة، ليحتّم هذا التطور المستمر على المدراء وأصحاب المناصب القيادية والطامحين لدخول هذا المجال مواكبة التغييرات الدائمة وبناء مهارات فريدة، في شركة الإبداع الخليجي للتدريب والاستشارات نقدّم حزمة فريدة من التدريبات والمقاييس تستهدف جميع المدراء والقياديين أصحاب المناصب العليا، الشباب الطامح لبناء مستقبل مميز التي تساعدهم على خوض رحلة تعليمية مبتكرة لبناء المهارات واكتساب الخبرات مع رياديي المجال الإداري والقيادي في الوطن العربي، لنصنع نماذج ملهمة تتصدّر عالم القيادة الحديثة. 

مارثا كارلسون

في الغرب، تعتبر هذه الأيام مرحلة تاريخية للنساء المحترفات، فإنجازات المرأة قد أنهت النقاش حول مقدرة المرأة على تولي الأمور وأثبتت نجاحها في المناصب القيادية.

وفي هذه الأيام تحاول النساء أكثر من أي وقت مضى إثبات مطالبهن وإدخال تغييرات عظيمة على مكان العمل، فحسب إحصائيات وزارة العمل الأمريكية، في عام 2007:

– يشكل واحد وسبعون مليون امرأة نسبة تبلغ 46% من القوة العاملة في الولايات المتحدة.

– النسبة الكبرى من النساء الموظفات (39%) تعمل في الإدارة والمهن التخصصية.

– تحوز النساء على نسبة 51% من مواقع العمل الإداري والمهني التخصصي الأعلى أجوراً.

– يزيد عدد النساء على عدد الرجال في مهن مثل الإدارة المالية، وإدارة الخدمات الطبية والصحية، والمحاسبة والتدقيق، تحليل الميزانيات، وإدارة الموارد البشرية.

في زمن المعايير المزدوجة، يبقى النجاح بطريقتك هو السياسة الفضلى:

بالرغم من الحضور القوي في مكان العمل ما يزال واجباً على النساء المتربعات في المواقع القيادية الرفيعة عمل الكثير، إن عدد النساء بين الموظفين الأعلى أجراً، وبين أعضاء مجالس الإدارة ومناصب القيادة التنفيذية في بعض القطاعات ما يزال قليلاً وغير مكافئ للنسبة بين أعداد الموظفات والموظفين.

وتبين الأبحاث أن التغيير الاجتماعي الذي كان ينتشر خلال السنوات الخمسين الماضية، لم يصاحبه تغيير مواكب في التصورات النمطية للمرأة والرجل.

هنالك معايير مزدوجة تطبق على النساء في مكان العمل، إذا تصرفن وفق النموذج النمطي للمرأة يقال عنهن طريات العود، وإذا انتقلن إلى الطرف الآخر وانتحلن الخصائص التقليدية للرجال ينعتن بالمتصلبات. وعلى المنوال نفسه نرى أنه عندما تبرز النساء سلوكات قيادية عالية القيمة تقليدياً مثل: الاعتداد بالنفس

ينظر إليهن – غالباً – على أنهن ذوات كفاءة ولكن فاشلات في التعامل الشخصي.

ويقترن ازدواج المعايير السابق بظاهرة أخرى هي الميل إلى تقويم النساء قياساً على معايير أداء أعلى ومقابل مستويات مكافأة أدنى.

کامرأة محترفة في مجال التدريب للنساء القياديات فإن وظيفتي هي أن أتفهم وأوصل لهن الخصائص التي تساعدهن على استدامة فاعليتهن وتحقيقهن لذواتهن في خضم بحار القيادة، وفي السطور التالية أقدم أهم الخصائص التي أراها لازمة لنجاح المرأة في المواقع القيادية المتقدمة.

• الأصالة:

الأصالة هي وعي المرء لذاته وتصرفه بناءً على ذلك الوعي.

إن هذه الخصلة تمكن المرأة من التفهم العميق لما عندها من قوى ومآخذ وطموحات ومخاوف، العنصر الأساسي هنا هو مقدرتها على تحويل الوعي للذات إلى أداة عمل، وأن تقوم عن قصد وتصميم باختيار طريقتها في تعظيم ما تولده قواها من ثمرات واستدراك ما لديها من مآخذ.

النجاح ممكن عندما تستقر لدى المرأة القناعة بأنها غير مضطرة إلى التحول إلى رجل أو إلى اتباع مسالكه حتى تكون عالية الفاعلية، ما تحتاجه حقاً هو إدراك أنها يجب ألا تكون غير نفسها وأن تتصرف بصدق.

القائدة الأصيلة تدرك كيف أن الأصالة تتوارى أحياناً خلف اللباقة والرزانة، وهي تعي وتطبق حقيقة أن ما لم يُقَل كثيراً ما يكون أقوى تأثيراً مما يقال.

• تجاوز الخوف… التحرك بالإقدام وليس بالهرب:

يقف خلف سلوكنا – نحن البشر- دافعان، الأول هو إشباع احتياجاتنا، والثاني هو الدفاع عن إحساسنا بالأمان.

عندما يكون محركنا هو الدفاع عن إحساسنا بالأمان – سواء أكان ذلك في مجال العلاقات مع الآخرين،  أم في مجال إحساسنا بقيمة أنفسنا ومقدرتنا على الفعل والتأثير – فإننا نتصرف بدافع الخوف، وسوف يضر ذلك بفاعليتنا ضرراً محققاً.

وأما عندما يكون محركنا هو إشباع حاجاتنا إلى حد الرضا فإننا نطرح مخاوفنا جانباً ونركز على ما نريد تحقيقه، وسنكون عندئذ أوفر حظاً في تنفيذ ذلك فعلاً.

إن القادة المتخلصين من قيود الخوف هم القادرون على اقتحام المخاطرات المحسوبة وتمييز عناصر الربح والخسارة فيها، القائدة الناجحة المندفعة بالطموح لا بالخوف تدرك أن الفشل عندما يغلق أحد الأبواب أمامها إنما يفتح العديد من نوافذ الفرص.

• التركيز:

نحن النساء قد نرى أنفسنا أحياناً البطلات الخارقات العاملات اللواتي يرضين على أكمل وجه مطالب عملنا وأسرنا ومجتمعاتنا، ولكنني لا أوافق على هذا التصور أبداً، بل أرى أنه لتحقيق الفاعلية ولاستدامة التقدم نحو أي من أهدافنا الغالية يجب الإقلاع عن صورة المرأة القادرة والناجحة في كل شيء، والقيام باختيار إرادي واع لوجهة تركيز محددة.

نعم قد نستطيع خدمة جهات عديدة في وقت واحد، ولكن لا يمكننا الوفاء بكل الاستحقاقات على أكمل وجه إلا لجهة واحدة.

إن وضوح ما هو أساسي من النشاطات لنجاحنا وتحقيق ذواتنا واستدامة تركيزنا الأشد على وجهة واحدة سوف يزيد فرص نجاحنا في تحقيق أهدافنا عشرات المرات.

• الطاقة:

لا يمكننا تحقيق النجاح باستنفاد كل ما لدينا حتى نحترق، باذلين ساعات أكثر للعمل على حساب الراحة والنوم، ومستنزفين عافيتنا.

يجب أن نعرف ونلتزم بتأمين ما يمدنا بالطاقة في الجوانب الجسدية والعاطفية والذهنية والروحية، ويتضمن هذا إعطاء أنفسنا أوقاتاً كافية من النوم والرياضة، والتعامل الصحيح مع المشاعر السلبية وتغذية المشاعر الإيجابية، وترتيب أولويات النشاطات والاهتمامات وتوزيع الوقت والطاقة إلى الأولى فالأولى.

• طريق النجاح واحد … للرجال والنساء:

عندما تنظر – عزيزي القارئ – في قائمة الخصائص السابقة، فإنك ترى أنها تنطبق على الرجال انطباقها على النساء دون أي فرق.

لا توجد أية خصلة من تلك الخصال مذكرة ولا مؤنثة، وهذا يقودني إلى القول بأن أياً من الجنسين لا يمكنه زعم امتلاكه المفاتيح حصرياً للفاعلية والإنجاز، وهو ما يعطيني أيضا ثقة لا حد لها في مستقبل قوة نسائية متنامية في المواقع القيادية الرفيعة.

مجلة عالم الإبداع

العدد 46

عراقيل الإصغاء المثمر في مكان العمل.. هل تصغي لتتفهم أم لتتكلم؟

البروفيسور ديفيد وولف

في مكان العمل لا يمكن للمرء اكتساب احترام وثقة الزملاء ما لم يطور مقدرة الإصغاء الحقيقي إليهم ومقدرة التجاوب بطريقة تبين أنه يسمع ويستوعب ويهتم بما يقال، كما تجذب هذه المهارة أنظار الرؤساء والمشرفين إلى صاحبها كمورد نفيس ينبغي الحفاظ عليه وتثميره.

راجعت أكثر من خمسة وثلاثين بحثاً تخلص كلها إلى اعتبار الإصغاء ضمن المهارات الخمس الأعظم أهمية للنجاح في العمل، وسوف يدهشك كما يدهشني ما تراه من ضآلة عدد الناس الذين تلقوا تدريباً رسمياً على الإصغاء (اثنان بالمئة فقط في الشركات الأمريكية) وسوف يدهشك أن تبقى هذه العملية الأقل فهماً من بين عمليات التواصل على الرغم من أنها الأهم والأكثر استخدام.

إننا نستخدم الإصغاء في مكان العمل أكثر من الكلام بثلاث مرات على الأقل وأكثر من القراءة والكتابة بأربع مرات أو خمس.

– هل نصغي لنفهم ونفهم أم لنبحث عن فرصة لنقول ما نحب؟

كثيراً ما يحدث أن نقوم بالاستماع لما يقوله محدثنا استماعاً غير منتبه انتباهاً كاملاً ولا متفهم لموقف المتكلم ومشاعره ودوافعه، وعندما يكون إصغاءنا على هذا النحو فإن إصدارنا لعراقيل التواصل سيكون هو الأكثر احتمالاً.

إن الاستجابات المعرقلة لن تفيد المتكلم لأنها تنطلق من غرض مبيت؛ إنها تركز على الحديث عن أنفسنا وليس على محدثنا الذي يعبر عن نفسه أمامنا، مثلاً: تركز على طمأنة المتكلم لأن رؤيتك لإحباطه ومرارته تبث فيك القلق، في حين أن الذي يريده محدثك هو التفهم والسعي إلى حل المشكلة.

أحد أهم مفاتيح الإصغاء المثمر هو الفصل بين مشاعرك وأغراضك وبين مشاعر محدثك أو مشكلته، فعندئذ يمكنك الإصغاء بهدوء ثم الاستجابة بطريقة بناءة تستهدف بدقة المشكلة المعروضة.

تخيل نفسك في موقع المتلقي في هذا الموقف الافتراضي النموذجي لمكان العمل، كيف ستستمع؟ وما هو ردك المحتمل؟

في اجتماع العمل أكثر المدير “فلان” من مقاطعة أحد زملاء العمل ثم عمد في النهاية إلى قمع مشاركته على الرغم من تحمس ذلك الزميل للمشاركة بعض الأفكار الجديدة..

بعد الاجتماع يأتي إليك هذا الزميل ويقول: “هل تصدق كيف جرى ذلك الاجتماع؟ كيف يفكر فلان؟ إنه لا يبالي بأية فكرة يريد أن يعبر عنها أي إنسان غيره.. هل رأيت معاملته المحترمة لي؟! سوف أترك هذا المكان فوراً قبل أن يهدر كل احترامي لنفسي”

فيما يلي عشر استجابات يمكن توجيهها إلى زميلك، اقرأ كلاً منها ثم تمعن في تفاعلك التلقائي معها:

1 – ينبغي أن تجلس معه جلسة هادئة وتناقشه، إن كليكما بحاجة إلى تصفية الأجواء، ويجب عليك إطلاق حوار معه في أقرب فرصة ممكنة.

2 – مع موقف كهذا فإنك يا صديقي سوف تطرد من العمل قبل أن تتاح لك الاستقالة بنفسك.

3 – إن مجرد مرورك بتجربة مزعجة في هذا الاجتماع ليس مبرراً معقولاً لترك الشركة.

4- هيا هيا لا تتوقف عند هذه المشكلة، إنني أعلم كم أنت صلب ومتسامح.. إنك من أفضل العاملين في هذا المكتب.

5- إيه.. لا تقلق سوف تسير الأمور على ما يرام.

6 – هذه هي الحياة، يجب أن تتقبلها كما هي.. بين أيام العسل لابد من بعض البصل.

7- يبدو لي أن لديك عقدة ما في التعامل مع السلطات الممارسة عليك، ربما هي ناشئة عن غيظ متراكم مكبوت تجاه والديك المتسلطين.

8 – اسمع! هل تذكر المطعم الذي تغدينا فيه غداءً رائعاً الأسبوع الماضي؟ فلنذهب إليه اليوم.

9 – بصراحة! لقد كنت متأخراً جداً في إنجاز التقارير الأخيرة، ولذلك فإنني لا أراك في موقع يسمح لك بتوجيه اللوم إلى الآخرين، ثم يجب عليك أن تكون أن تكون أكثر حزماً واعتداداً بنفسك وأن تفصح عما في نفسك بنفسك.

10- كف عن ذلك! يا لك من نواحة ندابة!

– استكشاف الاستجابات المعرقلة:

إن كل الاستجابات السابقة هي استجابات معرقلة، عقبات ولیست جسوراً، إن هذه المحاولات “للمساعدة” تمثل الطرق النموذجية السائدة لاستجابة الناس في مواجهة موقف مشحون عاطفياً لدى محدثيهم من زملاء العمل.

والقائمة التالية توصف هذه الاستجابات المعرقلة الشائعة:

1. النصيحة
2. التحذير
3. المحاكمة المنطقية
4. المدح
5. الطمأنة وبث الثقة
6. الفلسفة
7. التحليل النفسي
8. التغطية وتضييع الموضوع
9. النقد
10. التجريح والإساءة

لاحظ كيف أن أياً من الاستجابات المعرقلة السابقة لا تساعد زميلك على استكشاف مشاعره بعمق ودقة، ولا على تحديد ما ينبغي عليه القيام به استجابة للموقف.

وبالإضافة إلى المعرقلات المذكورة في اللائحة السابقة ينبغي الحذر من استجابات الهجوم، أو الدفاع، أو الإنكار، أو مسايرة مشاعر المتحدث، أو تصنيف الناس ودمغهم، أو الوعظ في غير محله لمن لم يطلبه ولا يستقبله، أو التهديد، أو إلقاء الإيعازات.

ومن المهم أن نلاحظ هنا أن معظم تلك الاستجابات لها مواضعها ضمن عملية التواصل السليمة ولكن لا يصح أن تكون هي الافتتاحية في التجاوب مع موقف مشحون عاطفياً من مواقف مكان العمل.

الطريقة المثلى حتى تكون مستمعاً فعالاً هي أن تحافظ على حياديتك عاطفياً ثم تحاول صياغة ما سمعته بكلماتك أنت.

وهكذا فإن الرد الافتتاحي المتفهم لمثالنا السابق يمكن أن يكون:

“أنت غاضب لأنك تشعر بأن المشرف لا يبالي بأحد، ويتهرب عامداً من تلقي مقترحاتك؟”

إن هذه الاستجابة تجعل صديقك يعرف أنك فهمت ما أراد قوله على النحو الذي أراده، أو أن عليه توضيح كلامه، وإعادة كلام المرء إليه بصياغة الآخرين تفتح حواراً يمكن المتكلم من تناول مشكلته خطوة خطوة بمساعدة من يحاوره.

إن إدامة التدرب على هذا النوع من الانتباه والاستجابة الواعية سوف ترفع من فعاليتك في الإصغاء المجدي في مكان العمل، وتجعلك أكثر قيمة كزميل أو مدير.

مجلة عالم الإبداع

العدد 46

النظرة الخاطفة

خطر المحاكمة السريعة في التعامل مع الموظفين

سوزان هيثفيلد

هل تعتقد أن الأمر يستغرق دقيقتين أم ثلاثين ثانية؟

يؤكد المتحدثون المحترفون والمدربون المؤهلون دائماً على أن الأفراد يكونون فكرة سريعة عمن يقابلونهم من اللقاء الأول وخلال دقيقتين، بينما يرى آخرون أن الانطباع الأولي لا يستغرق أكثر من ثانيتين، إلا أن الحقيقة هي أن الأمر لا زال تحت البحث والتقييم.

يقول مالكوم غلادويل في كتابة (الرمشة: قوة التفكير دون تفكير) أن القرارات قد تتخذ بسرعة أكبر، ويعمل الفكر بوقت قياسي لا يتعدى بالتأكيد الدقيقتين، لقد كان للنتيجة التي وصل إليها أثر جدي على التنظيمات والشركات.

حسب البحث الذي أجراه غلادويل فنحن نفكر دون تفكير، نحن نخطف النظرة ونعالج شخصية من أمامنا بسرعة قياسية، أو واجهنا موقف جديد، يقول غلادويل: “تكون المحاكمات الخاطفة سريعة جداً، فهي تعتمد على أقل القليل من الخبرة.. بل إنها تأتي لا شعورية.. نحن نختطف الانطباع اختطافاً لأنه يتوجب علينا ذلك، لأننا نجد أنفسنا في وضع يحتم علينا الاعتماد على هذه القدرة، خاصةً عندما يكون هناك الكثير من القبضات المخبأة الجاهزة للانطلاق، والكثير من المواقف والأوضاع المشحونة بالترقب الحذر لتفاصيل كل نظرة خاطفة، حتى تلك الخطفات التي تستغرق ثانية أو ثانيتين”.

في كل مره يتوجب علينا أن نستشعر أوضاعاً معقدة، أو نتعامل مع الكثير من المعلومات بسرعة، تندلع دون شعور منا نحو معتقداتنا، ومواقفنا، وقسمنا وتجاربنا، وثقافتنا، ثم نخطف نظرة إلى الوضع لنفهمه أو نستوعبه بسرعة، ينطوي هذا المفهوم على معنى مدهش تعمل عليه انفعالاتنا الشخصية في معظم الحالات والمواقف.

يبدو لي أن القدرة على التفكير دون تفكير لاتخاد قرارات سريعة وخاطفة حول الأوضاع والأشخاص بطرفة عين لها تأثير كبير على الطريقة التي نقابل فيها المرشحين للوظائف وتوظيفهم، من جهة أخرى تسبب النظرة الخاطفة شيئا من الإرباك حول الطريقة التي نرى فيها أنفسنا وقدرتنا على التعامل مع الأشخاص الذين يختلفون عنا، كما أنها تؤثر على الطريقة التي نطور فيها علاقات الصداقة مع زملائنا في العمل من جهة، وعلى بناء علاقات العمل وشبکة العملاء من جهة أخرى.

إنها تؤثر على علاقتنا مع من نعتقد أنهم يخالفوننا أو يعارضوننا.

كيف نسيطر على النظرة الخاطفة؟

إلا أن غلادويل يمنحنا بصيصاً من نور، هو يعتقد أن قلقنا من أحكامنا التي نطلقها على الأفراد وعلى المواقف من خلال النظرة السريعة التي غالباً ما تكون واعية، يمكن أن تعطينا فرصة للتحكم بالاستجابة للنظرة السريعة وكيفية التعامل معها، على سبيل المثال: الاختبارات التي تجرى للموسيقيين المتقدمين للعمل في الأوركسترا تجري من وراء حجاب، بحيث لا يكون هناك أي تأثيرات أخرى يمكن أن تصدر عن لغة الجسد، أو العرق، أو الجنس، أو… كل ذلك يلغى بحيث يتمكن المختبر من التركيز على السماع فقط لانتقاء أفضل موسيقي.

في الوقت نفسه، قد تنقذ هذه المقدرة التي نمتلكها كبشر في إجراء محاكمات سريعة من النظرة الخاطفة صديقاً من خطر محدق، كما أن لها تأثيراً لا يستهان به على بناء العلاقات الشخصية، أو هدمها.. هي تجعلنا نميز المزيف من الصادق، تمكننا من تقييم المواقف و انتهاج سلوكيات معينة على وجه السرعة، بل إننا نستطيع في بعض الأحيان أن نتنبأ بمستقبل علاقتنا بشخص معين أو بمجموعة معينة، حتى لو كانت هذه المحاكمة الخاطفة خاطئة، ولكنها ستثبت لك فيما بعد أنها كانت ذات فائدة.

خطر المحاكمة السريعة في التعامل مع الموظفين

تطبيق قوة التفكير دون تفكير..

علينا أن ننتبه إلى هذا الأسلوب في التواصل – والذي عن غير إرادة منا – نتعامل به مع الأفراد والمواقف في كثير من الأحيان مما يؤثر على مواقفنا ومشاعرنا تجاههم، و هذا بالتالي ينعكس على قراراتنا، فالمتقدمين إلى العمل على سبيل المثال يجب أن تتم معاملتهم بشكل متكافىء ومتساو بغض النظر عن الشكل، اللون، العرق، الجنسية، الحجم، اللباس، والدين… إلا أن هذا لا يطبق على أرض الواقع.

عندما نريد اتخاذ أي قرار معتمدين على النظرة الأولى علينا أن ندرك أننا بهذا القرار نكون قد اعتمدنا على عملية لا إرادية وغير مدروسة!

خذ وقتك في جمع المعلومات والبيانات الضرورية قبل أن تمضي مع ردة الفعل الأولية الضيقة، فإمكانية كونك محقاً في محاكمتك الأولية تتساوى مع إمكانية كونك مخطئاً.

في بعض الأحيان أنت معرض مع هذا النوع من المحاكمات اللاإرادية، والتي يعلو فيها صوت الداخل دون قصد منك ربما، إلى اتخاذ قرارات متحيزة، والتي تؤدي إلى الوقوع في مطب اختيار موظف غير كفء، ومنح الثقة أو سحبها من هذا الموظف أو ذاك، ومحاكمة القصص والمواقف المروية بشكل خاطئ، نحن دائماً نواجه تحديات العمل مع أفراد يختلفون عنا.

هل يمكننا أن نثق بالنظرة الأولى؟

ومع خطورة هذا النوع من المحاكمة، يخبرنا غلادويل أنه في بعض الأحيان يكون انطباع النظرة الأولى صحيحاً، بل من الضروري الاعتماد عليه واتخاد قرارات بناء عليه، ويسوق غلادويل مثالاً عن قصة متحف جيتي الذي اشتری تحفة إغريقية ليكتشف أنها لم تكن سوى تحفة مزورة، كان العديد من الخبراء قد فحصوا التحفة وأجروا اختبارات على مادتها ليجمعوا في النهاية على وثوقيتها ويؤكدون أنها تمثال موثوق، إلا أن آخرين مهتمون بالفن، ويعملون بالآثار ربما كان لديهم تحفظات على هذه التحفة، فقد أدلى أحدهم بتصريح يفيد بأنه يشك بأن هذه التحفة لا تبدو قديمة، بل إنها تحمل علامات تشير إلى أنها صنعت حديثاً، بينما أظهر آخر شكوكه بشكل غير مباشر عندما وجه سؤاله للقائمين على المتحف قائلاً: أنتم لم تشتروه بعد أليس كذلك؟

يشجعنا غلادويل على صقل قدرتنا على المحاكمة السريعة، وذلك من خلال التأني قبل إطلاق حكمنا على الأفراد الذين لا يشبهوننا ولا يحملون أفكارنا.

إذا كانت المحاكمة السريعة جيدة في بعض الأمور، مثل الأعمال الفنية أو حالات معينة كاحتراق مبنى، أو مواجهة متهم خارج القانون، أو تقييمات فورية لحالات الأمان في العمل، فإن الاهتمام العميق في هذا المجال يساعدك لتصبح محترفاً في هذا النوع من المحاكمات، كما تساعدك سنوات من الخبرة و الدراسة.

مجلة عالم الإبداع

العدد 32

د. علي الحمادي

إن إعمال العقل أو الفكر او ما نسميه “الاستذهان” أو مصطلح “المعالجة الذكية” هو أخو الإبداع، إنه معالجة أو تحويل أي شيء إلى فكرة جديدة، مع العلم أن أي شيء جديد ما هو إلا نتيجة إلى فكرة قديمة مطورة قد تم معالجتها وتحويرها، جاء في كتاب (ألعاب الفك، لمؤلفه ميشيل ميشالكو، 1991) اقتراح (أليكس أوزبورن) ثم من بعده (بوب أبيرل) طريقه للوصول إلى أفكار إبداعية، هي عبارة عن سلسلة من التساؤلات المقصودة مختصرة بكلمة إنكليزية هي (Scamper) وتعني العدو أو الركض..

تتلخص هذه الطريقة بالخطوات والأسئلة التالية:

1. الإحلال (Substitute)

ما الذي يمكن إحلاله أو إبداله، من، وماذا؟

هل يمكن تغيير بعض القوانين والقواعد؟

هل يمكن تغيير بعض العناصر أو المكونات أو المواد؟

هل يمكن تغيير بعض الخطوات أو الإجراءات؟

هل يمكن تغيير السلطة؟

هل يمكن تغيير المكان؟

هل يمكن تغيير طريقة التعامل؟

ما الذي يمكن استبداله أو إحلاله بدلا عن الشيء الحالي؟

2- الدمج (Combine)

ما الأفكار التي يمكن دمجها؟

هل يمكن دمج الأهداف مع بعضها؟

ماذا لو أعدنا تنسيق أو تشكيل بعض الأشياء؟

ماذا لو دمجنا بعض الوحدات والأشياء الأخرى؟

ما الأشياء التي يمكن دمجها لاستخدامات متعددة؟

3- التكيف (Adapt)

ما الشيء الآخر الذي يشبه هذا الشيء؟

ما الأفكار الأخرى التي يمكن اقتراحها؟

ما الشيء الذي يمكن استنساخه؟

ما الفكرة التي يمكن إدماجها؟

ما العمليات التي يمكن أن أكيفها وأعيد النظر فيها؟

ما الشيء الآخر الذي يمكن أن أكيفه؟

ما الأنماط التي يمكن أن أعبر عن فكرتي فيها؟

ما الأفكار التي خارج دائرة التخصصي التي يمكن إدماجها؟

4- التحوير أو التكبير (Modify or Magnify)

ما الشيء الذي يمكن تكبيره أو توسيعه أو تمديده؟

ما الذي يمكن إضافته أكثر، وأقوى، وأطول، أو أكثر ارتفاعاً؟

ماذا لو زاد عدد المرات، أو عدد الأشكال؟

ما الشيء الذي إذا أضيف سيحقق قيمة عالية؟

ما الشيء الذي يمكن تكراره؟

كيف يمكن أن أغير فكرتي للأفضل؟

ما الشيء الذي يمكن تحويره؟

هل يمكن تغيير المعنى، اللون، الحركة، الصوت، النكهة، الشكل؟

هل يمكن تغيير اسم الفكرة؟

ما التغييرات التي يمكن عملها في الخطط، في الخطوات، في التسويق؟

ما الأشكال أو طريقة العرض الأخرى التي يمكن أن تأخذها هذه الفكرة؟

5- الاستخدام المغاير (Put to other uses)

ما الاستخدامات الأخرى لهذه الفكرة؟

هل هناك طرق أخرى لاستخدام هذا الشيء كما هو؟

هل من استخدامات أخرى فيما لو تم تحويرها؟

ما الشيء الذي يمكن صنعه من هذه الفكرة؟

هل من أسواق أخرى، أو توسيعات أخرى؟

6- الحذف أو التصغير (Eliminate or Minify)

ماذا لو تم تصغير هذا الشيء؟

ما الذي ينبغي على حذفه؟

هل يمكن تقسيمه، فصله عن بعض إلى عدة أجزاء؟

هل يمكن ضغطه أو تكليفه أو اختزاله؟

هل يمكن طرحه أو حذفه؟

هل يمكن إزالة بعض القواعد؟

ما الشيء غير الضروري والذي يمكن الاستغناء عنه؟

7- العكس أو إعادة الترتيب (Reverse or Rearrange)

ما الترتيبات الأخرى التي يمكن عملها وتؤدي إلى نتيجة أفضل؟

هل يمكن إعادة تشكيل أو تغيير مكونات الفكرة أو الشيء؟

هل من طريقة أو سياق أو ترتيب آخر للفكرة؟

هل يمكن تدويره، قلبه من فوق لتحت أو العكس، من الداخل إلى الخارج؟

هل يمكن تغيير السرعة؟

هل يمكن تغيير الجدول الزمني؟

هل يمكن تغيير السبب والنتيجة؟

هل يمكن تغيير الموجب والسالب؟

ما الأشياء المعاكسة للفكرة؟

ما السلبيات؟

هل أخذت بعين الاعتبار الخلفيات؟

هل عكست الأدوار؟

هل جربت أن تعمل غير المتوقع؟

مجلة عالم الإبداع

العدد 34

دافيد بالكين

ظهرت مع استخدام شبكات المعلومات أنواع مختلفة من المغريات في اختراقها، وهذا ما يقودنا إلى الحديث عن أخلاقيات الحواسيب وأمن المعلومات.

أخلاقيات الحواسيب:

أضافت التكنولوجيا العصرية مسؤوليات جديدة على عاتق المدراء في التنظيمات الكبيرة والصغيرة مع اختلاف مستوياتها، فقد وجد المدراء أنفسهم مضطرين للتعامل مع أنواع جديدة من أخلاقيات العمل وهي الأخلاقيات التقنية، أو أخلاقيات الحاسوب أو أخلاقيات IT.

عند كلامنا عن أخلاقيات الحاسوب نتعرض للأثر الطبيعي والاجتماعي لتقنية الحاسوب، وسياسات استخدامها المناسبة، فقد خلق استخدام الحاسوب بعض المشكلات الفريدة التي تستدعي تطوير مجموعة من السياسات الأخلاقية في هذا المجال، من هذه المشكلات:

• الأخطاء التي تنتج عن الحاسوب لا تشبه الأخطاء البشرية.

• يمكن التواصل عن طريق الكمبيوتر بين مسافات بعيدة جداً وبتكلفة منخفضة.

• يمكن للحاسوب أن يخزن، ينسخ، يمسح، يستعيد، ينقل، ويستبدل كميات كبيرة جداً من المعلومات بسرعة وتكاليف منخفضة.

• يستطيع الحاسوب أن يخفي هوية الشركات، والمستخدمين، والمواضيع التي تتناول البرامج والبيانات.

• يستطيع الحاسوب استخدام البيانات التي تم وضعها لغرض معين لغرض آخر، ولوقت طويل.

من المواضيع التي تطرحها أخلاقيات تقنية المعلومات هي استخدام الموظفين للحاسوب لغرض الأعمال الشخصية أو الترفيه، في وقت العمل، فالموظفون الذين يستخدمون الحاسوب في أوقات العمل في استعراض صفحات الانترنت على سبيل المثال، أو في الألعاب، أو في كتابة الرسائل الالكترونية، أو في الدخول في حوارات إلكترونية مع أصدقاء افتراضيين أو… أو..، إنما يقومون بسرقة صاحب الشركة زمنياً… يجب أن يكون الحاسوب أداة تخدم فعاليات العمل فحسب.

أضف إلى ذلك أن الموظف الذي يستخدم حاسوبه في العمل في تحميل ملفات موسيقية أو ملفات فيديو ويتبادلها مع أصدقائه إنما يهدر مساحة ذات قيمة من ذاكرة الحاسوب، والتي يمكن أن تسبب أعطالاً وتوقفات مفاجئة في الحاسوب قد تستغرق ساعات لحلها، (وهذه أيضا من وقت الشركة…)، أو أنها تسبب بطئاً في سرعة الحاسوب في استجابته لأوامر المستخدمين الذين يحاولون خدمة الزبائن، وبالتالي فإن استخدام نظام الحاسوب بشكل غير منضبط في الشركة يؤدي إلى انخفاض في مستوى جودة الخدمات المقدمة للزبائن مما ينعكس سلباً على bottom line .

لا شك أن هناك شركات تسمح لموظفيها باستخدام حواسيبها لأمور شخصية إلى حد ما، في حين تكون شركات أخرى أكثر انضباطاً، إن السماح بهامش محدد لاستخدام الحاسوب لأغراض شخصية لا ضير منه، على أن يكون ذلك الاستخدام لأسباب ملحة نوعاً ما، أو على الأقل ذا فائدة، أما إطلاق يد الموظف في استخدامه كيف يشاء ومتى شاء فهذا أمر غير محمود، على كل حال من الأفضل وضع شروط محددة لاستخدام الحاسوب، ووضع لائحة بالمحظورات.

بالنسبة للشركات التي لا تسمح بهذا النوع من الاستخدام الشخصي، عليها أن تعلم الموظف بسياستها هذه منذ أول يوم يدخل فيه الشركة، فمن حق الموظفين أن يعرفوا بشكل صريح وواضح ما هو مسموح وما هو ممنوع، أما أسلوب تلصص الموظفين على بعضهم بهذا الشأن فلا بد أنه سيخلق بيئة من الثقة المريضة – تزعزع الثقة، والتي بدورها سيكون لها أثر سلبي على أخلاقيات العمل.

الوصايا العشر لأخلاقيات الكمبيوتر:

1. لا تستخدم الحاسوب لأذية الأفراد.
2. لا تقتحم على الآخرين حواسيبهم.
3. لا تتجسس على ملفات الآخرين.
4. لا تستخدم حاسوبك في عمليات سرقة.
5. لا تستخدم حاسوبك للحصول على شهادة مزورة.
6. لا تستخدم أو تنسخ برنامجا لم تدفع ثمنه.
7. لا تستخدم مصادر حاسوب شخص آخر دون أن تكون مفوضاً بذلك.
8. لا تختلس النتاج الفكري لأحد.
9. فكر بالنتائج الاجتماعية للبرنامج الذي تكتبه.
10. عليك استخدام الحاسوب بطرق محترمة ومعتبرة.

أمن المعلومات:

عنصر أساسي آخر هام في إدارة أنظمة المعلومات وتقنية المعلومات هو أمن أنظمة المعلومات.

صحيح أن الانترنت توفر دخولاً غير محدود لأكبر تنوع معلوماتي ممكن أن يتاح للمستعرض، إلا أن هذا الانفتاح المطلق يعني السماح لمجموعات غير مرغوب فيها بالوصول إلى أماكن المفترض أن تكون محمية.

تستطيع الشركات توظيف أمن المعلومات بعدة طرق:

– لحماية المعلومات العادية: يعتبر استخدام اسم المستخدم وكلمة السر طريقة من طرق الحد من الدخول إلى شبكات المعلومات.

– لحماية المعلومات المالية الحساسة: يمكن تشفيرها بشكل تام عن طريق برامج تقوم بخلط البيانات قبل إرسالها، كم يعاد ترتيبها عند وصولها.

– لحماية المعلومات الحساسية ومعلومات الملكية المتوفرة على الشبكة: تستخدم الجدران النارية.

الخطر الآخر الذي تتعرض له الحواسيب هو الفيروسات.

يواجه فريق الحاسوب هذا الخطر من خلال إنشاء سياسات خاصة بتحميل الملفات والمستندات من الشبكات والبريد الإلكتروني، بالإضافة إلى العمل على توفير الأدوات التي تسمح باكتشاف وحذف الفيروسات.

يجب أن يدرك قادة الشركات أن أي نظام أمان تقريباً يمكن اختراقه، ففي كل يوم تظهر أنواعاً جديدة من الفيروسات وتقتحم الأنظمة دون استئذان، لذلك يجب أن يكون المدراء و القائمون على أعمال الشركة يقظين ومنتبهين لكل مستجد بشأن اختراقات الأمن المعلوماتي على الصعيد العالمي والمحلي، وعلى صعيد الأفراد والشركات، وهذا بالتالي يقتضي منهم العمل على تطوير وتحديث مقاييس وإجراءات أمن وسلامة المعلومات بشكل مستمر.

جون ريه

كيف تميز الموظف المحبط؟

هناك العديد من الأسباب التي تجعل من الموظف فرداً محبطاً، إلا أن الأعراض تتفاوت بتفاوت الأسباب، فيما يلي بعض الإشارات التي تساعدك على تمييز الموظفين المحبطين، والذين ربما أصبحوا في وضع خطر ويحتاجون إلى مساعدتك:

• يشتكون من أن العمل لم يعد ممتعاً كما كان عليه.
• ينفعلون لأتفه الأمور، ومن السهل إغضابهم واستثارتهم.
• يشتكون من كثرة الأشغال الملقاة على عاتقهم.
• يتساءلون عن قيمة العمل الذي يقومون به.
• كسالى، وغالباً ما يربطون سلوكهم هذا بشعورهم بعدم جدوى وجودهم، فهم يرون أن جهودهم لا معنى لها!

اكتشف لماذا الموظف محبط؟

بعد أن حددت الموظفين المحبطين لديك، وقبل أن تعمل على مساعدتهم بشكل فعال، عليك أن تعرف الأسباب التي تقف وراء إحباطهم.

في بعض الأحيان يحجم الموظف عن إخبار مديره بسبب شعوره بالإحباط لسبب أو لآخر، لذلك عليك أن تكون أكثر إلحاحاً ومثابرةً لمعرفة السبب.

في أحيان أخرى يكون الموظف نفسه لا يعرف لماذا يشعر بالإحباط، وغالباً ما يلجا الموظفون لمداراة هذا الشعور.

فيما يلي خمس طرق يمكنك من خلالها معرفة السبب الكامن وراء ذلك الشعور المعطل:

1- اسألهم عن سبب شعورهم بالإحباط، حاول أن تختار وقتاً هادئاً، وليكن لقاءً خاصاً.

2 – عندما يبدون تعليقاً حول العمل استمع بكل جوارحك، وحاول أن تستمع إلى ما بين السطور، استمع إلى كل ما يقولونه، انتبه إلى لغتهم التعبيرية وليس إلى الكلمات فقط.

3- اسأل زملاءهم، قد يكون أعضاء الفريق أدرى بالأسباب التي أوصلت هؤلاء إلى حالة الإحباط.

4- اطلب تدخل قسم الموارد البشرية، فقد يكون الطرف الحيادي الثالث أقدر على الحصول على المعلومات من الموظف منك أنت، على اعتبارك ربما طرف مرهوب الجانب.

5 – في الحالات القاسية وجه الموظف للاستعانة بخطة “مساعدة الموظف” إذا كانت خطة “المميزات التي تقدمها الشركة” لديك تتضمن واحدة منها.

مساعدة الموظف المحبط:

ربما يكون الموظف محبطاً بسبب العمل المرهق، وربما بسبب شعوره بعدم الثقة، أو ربما تكون عوامل محبطة من خارج العمل مثل استنزاف قواه في المزيد من الأعمال خارج العمل لأن الراتب لا يكفيه، وقد يكون تحت ضغط الاحتراق…

من الممكن أن يرشدك السبب إلى الطريقة الأفضل لمساعدة هذا المسكين المحبط.

وقد تضيف إليك الإرشادات التالية المزيد من الفائدة:

• إذا كان موظفك يعاني من الاحتراق، وليس بمقدورك أن تخفف من عبء الأعمال عليه، حاول تنويعها، حاول أن تكون مسؤولياته متنوعة، أوكل إليه أعمالاً مختلفة بحيث تعطيه مدى أوسع لاستخدام مهاراته.
• إذا كان يفتقر إلى الثقة والشجاعة، أوكل إليه أعمالاً يستطيع القيام بها، ولتكن أعمالاً ثنائية المفعول: فيها نوع من التحدي من جهة، وتوافق إمكانياته من جهة أخرى إلى حد ما، أي أن ألا يكون مستوى صعوبتها مرتفعاً، دعه يربح ولو قليلاً.
• شجعه على الكلام معك، فهذا يعطيه دافعاً قوياً وحافزاً جيداً للعمل، كلامه معك بمثابة صمام أمان لمشاعر الإحباط التي قد تنتابه، كما تساعده على بناء الثقة بنفسه.
• لا تخش من توجيهه إلى “خطة مساعدة الموظف” Employee Assistance Plan (EAP ) إذا كان بحاجة إلى مساعدة مهنية، تذكر أن مهمتك هي الإبقاء عليه عنصراً منتجاً في الفريق، وليست معالجة مشاكل تتعلق بالصحة العقلية.

والوقاية خير من العلاج:

من الجيد أن تتمكن من اكتشاف حالات الإحباط في شركتك وبين أعضاء فريقك ومعالجتها، ولكن من الممتاز أن تتمكن من تفادي وجود حالات كهذه في شركتك.

فيما يلي بعض الأمور التي يمكنك القيام بها لتقلل من احتمال وجود محبطين ضمن فريق العمل لديك:

• حافظ على مستوى مقنع من التحفيز، فإذا تمكنت من الحفاظ على مستوى جيد من التحفيز، سيكون بمقدورك منع تسرب شعور السأم والملل والإحباط إليهم.
• تواصل معهم بانفتاح، أطلعهم على ما يدور في الشركة ولماذا، وأخبرهم عن أهمية عملهم في هذا المشروع أو ذاك، ولماذا هو هام، وكيف يساهم في نجاح الشركة بشكل عام ونجاح القسم الذي يعملون فيه بشكل خاص.
• استمع إليهم، استمع لما يقوله الموظفون عن زملائهم، عن الشركة، وعن الإدارة، ولكن دعهم يعرفون أنك تسمع ذلك (لا تلجأ إلى أساليب غير أخلاقية)، وأنك ستلجأ إلى اتخاذ تدابير تتوافق مع ما تسمعه.
• تجول خارج مكتبك، لا تجعل من نفسك سجيناً في مكتب وكرسي، إن أفضل طريقة تمنع فيها تسلل شعور الإحباط إلى نفوس فريق العمل هي أن تكون بينهم، صحيح أنه لديك الكثير من الأعمال التي تستوجب بقاءك في المكتب، ولكن وجودك بين أفراد فريقك سيعطيك الكثير.. أكثر بكثير مما تبذله بهذا الصدد.. امنحهم من وقتك.

خلاصة:

يمكنك فعل الكثير لحماية موظفيك من الإحباط، ولكن قد يكون من الصعب تلافي الأمر برمته، كن يقظاً وانتبه لأعراض المشكلة، اتخذ الإجراءات المناسبة لمساعدة الموظف المحبط بأسرع ما يمكنك، فهذا يعني أن تضمن بيئة عمل صحية، فكما يعم التأثير السلبي لإحباط فرد على المجموعة، تعم فائدة شفاء ذلك الفرد من الإحباط على المجموعة أيضاً، لا بل على جو العمل بشكل عام.

مجلة عالم الإبداع

العدد 34

توني بوزان

هل يمكنني أن أبيع لك قارباً!!

في السويد، بدأ شاب خجول سيئ الحظ عمله كبائع للقوارب، حيث لم يحالفه الحظ في عمله ولو لمرة واحدة.

طلبت منه أن يشرح لي كيف يستخدم ذكاءه الكلامي في مواقف البيع، وبعدها مضى في شرحه لي، فقد أوضح لي أن هناك ثلاثة أنواع من القوارب يقوم ببيعها: القوارب الصغيرة والمتوسطة والكبيرة الحجم (التي يصل طولها إلى أكثر من مائة متر).

وكان صوته رتيباً، ومتقلقلاً، وكان يتلعثم كثيراً، ويفتقد صوته الحيوية، وكان هادئاً جداً، وكان الأهم من ذلك (والأكثر إضحاكاً) أنه لم يكن يفتقد لغة الجسد فحسب، بل إنها كانت متناقضة مع كل ما يقولها، فعندما كان يقوم بوصف القوارب الصغيرة، كانت الإشارة الوحيدة التي يستخدمها هو أن يقوم برفع كلنا يديه عالياً ويشير إلى حجمه، تماماً مثلما يقوم أحد بالإشارة إلى حجم سمكة قام بصيدها، وكان الحجم الذي مثله مماثلاً لعرض جسده، وعندما كان يقوم بوصف الحجم المتوسط للقوارب، كان يقوم بتحريك كلتا يديه إلى أعلى وإلى أسفل سريعاً للحظة ثم يقوم بتقريبهما بعض الشيء من بعض! وعند وصفه للقوارب الكبيرة، كان يقوم مرة أخرى بتحريك كلتا يديه بحركة سريعة إلى أعلى وإلى أسفل، ويقربهما أكثر من بعضهما البعض، وعندما انتهى من وصف القوارب الكبيرة، كانت كلتا يديه مضمومتين تماماً مثلما يضم المرء يديه أثناء الدعاء!

لقد كان حاصل ذكائه الكلامي يقترب من الصفر..

فالذكاء الكلامي يرتفع بارتفاع درجة الانسجام والتناغم بين الجسد والصوت والكلمات، وتقل درجة الذكاء الكلامي عندما لا يكون هناك تناغم بين هذه العناصر الثلاثة.

ويرجع السبب غالباً وراء هذا الاختلال للكلمات التي تستخدمها في التفكير، فلهذه الكلمات والصور تأثير مباشر على جسدك وصوتك.

عليك إذن أن تفكر كيف تكون سعيداً وناجحاً وايجابياً في توجهك نحو أهداف جيدة، وبمثل هذه الأفكار سوف يتحسن اتزان جسدك وهيئته وبالتالي حضوره التام.

ولكن مع الأفكار الكئيبة والمحيطة والسلبية، سوف ينحني جسدك ويفقد حيويته وحضوره.

عندما تفكر بأسلوب جيد وإيجابي، تصبح الأدوات المسؤولة عن ذكائك الكلامي المنطوق أكثر حيوية، واستعداداً وقدرة على أن تعطي للكلمات نفسها وزناً.

وعندما يحدث ذلك يرتفع مستوى ذكائك الكلامي في الحال، ويصبح من يستمع إليك كذلك أكثر حيوية، ومن ثم يكون مردوده إيجابياً، وذلك بدوره يزيد من طاقتك، ويحسن من رزانتك واتزانك.

ومن أجل زيادة ذكائك الكلامي لا بد أن يحدث تكامل بين التفكير الإيجابي والصحة البدنية، ولغة الجسد، وصوتك المتعدد المواهب وكلماتك.

مجلة عالم الإبداع

العدد 34

الإبداع في العمل ينطلق من صاحب النفس الطموحة التي لا تقف عند حد حب الذات، وتفضيل الأنانية على الآخرين..

وإنما يحب أن يبدع في كل شيء موجه للجميع، للآخرين غير ذاته، ويسأل وجدانه: وماذا يحب الآخرون؟

إنهم يحبون تلبية حاجاتهم المعنوية، كما يحبون قضاء حاجاتهم المادية على حد سواء، طبعاً نحن نتحدث عن الأسوياء من أهل القلوب الإنسانية في الحياة..

لا بد للمبدع أن يرضي نفسه في إنتاجه وعمله، ليكون مؤثراً على الآخرين، جاذباً لهم، ملائماً لمتطلباتهم، يسهل الحصول عليه، وأن يكون جميلاً بديعاً..

ولهذا كله وأمثاله ينبغي للمبدع أن ينظر في عمله ويسأل نفسه: هل اغتبطت النفس – نفسه طبعاً – بهذا الإنتاج وسُرَّت؟ وهل شعر وجدانه بالحبور والسرور من هذا المنتج؟

وقديما قيل: ما يخرج من القلب يدخل إلى القلب، فإذا خرج الإنتاج من رضاء القلب يدخل ببساطة إلى قلوب الآخرين ورضاهم، وقد أشار إلى هذا المعنى الرسول الكريم “صلى الله عليه وسلم”: “إن الله يحب المرء إذا عمل عملاً أن يتقنه”.. وهل الإتقان إلا من الإبداع؟

فإذا رأى إنتاجه لنفسه، ورجاه أن يتملكه عند ذلك يستطيع أن يدخل عالم الآخرين، من هنا كان الغش ممجوجاً في عالم البشر، كالغش في الكلمات والضحك على عقول الناس والعبث بمشاعرهم، منبوذاً مرفوضاً الاستماع عليه أو الإقبال على إنتاجه، حتى أُبعد الغاش عن المجتمع المسلم ونُبذ بقوله “صلى الله عليه وسلم”: “من غش فليس منا”.

على رواية عموم الغش (من غش) مجرد من أي قيد سواه..

ومما يلفت النظر في هذا الميدان أن العطاء صدقةُ أمر مرفوض وذلك إن لم يكن فيه الإبداع النفسي، بأن تعطي شيئا للآخر، والنفس تكرهه، أو تغمض فيه أو تبعد عينه عنه، قال تعالى: “أنفقوا من طيبات ما كسبتم ومما أخرجنا لكم من الأرض ولا تيمموا الخبيث منه تنفقون ولستم بآخذيه إلا أن تغمضوا فيه” (البقرة: 267).

هذا في العطاء بلا مقابل، فكيف إذا كان الآخر يدفع شيئاً يقابله من ماله؟ أو زمناً من وقته، أو إحساساً من فكره للحصول على إنتاج الآخرين؟

يريد الآخر أن يستمتع بما يسمع أو يرى، ويرجو أن ينتفع بما يشتري، ويأمل دائماً الأفضل في كل شيء بأرخص التكاليف.

فالمبدع فقط هو الذي يقدم للآخرين تطلعاتهم بما يحبون ويشتهون، ألا ترى في أمور الحياة مثله، ويبتعد من التصنع في عمله، وليس في ضميره ما يؤنبه ولو كان هذا خفياً.. سواءً في كاتب مقالة، أو محرر صحيفة، أو خطيب، أو تاجر، أو عامل في صفوف العمل، أو معلم في العلوم والمهن، أي أن الإبداع عام ينطبق على جميع الأعمال، ويريده كل إنسان سوي، يستعلي بإنسانيته على شح الذات والأنانية..

فكن مبدعاً تنل الرضا، رضا الخالق والمخلوق، وتحيا راضياً في الحياة تحب الآخرين ويحبونك..

مجلة عالم الإبداع

العدد 33